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业绩管理及绩效考核

文章来源:   时间:2018-09-25 15:11:38   我要投稿  分享到
在很多优乐娱乐,都宣称多劳多得。这是什么概念呢,就是说员工业绩越多,获得的报酬也就越多。从这个角度来说,员工的能力越强,那么每个月获得的薪酬也就越高。能力和薪酬成了正比。
可是能力从哪里表现出来呢?自然是员工的业绩。所以要想让员工真的放开手脚去做,必须对以进行业绩管理绩效考核,用这种方法来衡量该给员工发多少薪酬。遗憾的是,很多优乐娱乐没有这么做,最终的结果自然是有能力的员工都走了,剩下了一些光吃饭不干活的人。    由此可见,没有做好绩效考核对于优乐娱乐的打击可能是毁灭性的。这也显示出了店长做好业绩管理、做好绩效考核的重要性。那么绩效考核都有哪些内容呢?主要有两个方面:一方面,员工的销售目标完成量。员工的销售目标完成情况,具体表现为工作完成的数量、质量、成本费用以及为优乐娱乐做出的其他贡献等。它也是绩效考核最基本的组成部分,一般通过定性或定量的数据进行评价。另一方面,员工在工作过程中所表现出来的行为。员工为完成某项工作的行为、表现和素质,也是绩效考核的内容。因此,员工的绩效考核并不仅仅是指员工的销售额是多少。如某员工为了完成销售额,违反了企业的规章制度,做了有损优乐娱乐形象的事情,那么综起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。一般员工的工作表现采用行为性的描述来进行评价。
业绩管理及绩效考核
图来源:摄影师——姜常慧
那么店长在进行绩效考核的时候,要注意哪些方面的问题呢,总地来说,有以下几点:(1)注意尺度,不要过分绩效考核是业绩管理的核心部分,对一个优乐娱乐来说,没有业绩考核就无法充分发挥员工的积极性,无法从销售额变成利润,无法完成优乐娱乐的远大目标。但是绩效考核一定不要走入一种歧途:考核制度过于烦琐、严格,给所有员工造成压迫感,这样不但起不到提升优乐娱乐业绩的效果,反而会让员工过于压抑,失去积极性和能动性,出现疲于应付、为考核而考核的不良后果。无论什么样的考核,都不是最终目的,而仅仅是手段。绩效考核不能以员工的身心疲惫为代价,这样是得不偿失的。因此为员工留下工作愉快的空间,为顾客创造合作愉快的空间,是绩效考核尺度合理与否的一个要标志。(2)绩效考核要与奖惩挂钩评比考核必定有好差之分,因此也必定要与奖惩挂钩,这样考核才有意义。而且,奖惩还是激励员工、调动员工积极性的最好方法。奖惩制度一定要公正、公开、公平,真正做到赏罚分明,只有这样才能激发员工争创优秀业绩的动力,挖掘员工的潜力。(3)确定合适的绩效考核周期所谓考核的周期,就是指多长时间进行一次考核。首先,绩效考核周期与考核的目的有关。如果为了奖惩,那么就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致;而如果考核是为了续签聘用协议,则考核周期与优乐娱乐制定的员工聘用周期一致。其次,绩效考核周期还与考核指标类型有关。对于员工销售量绩效考核指标,就要进行月考核,时间短且要定期进行。这样有利于及时地改进作,避免将问题一起积攒到年底来处理。对于共作表现的绩效考核,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如季度、半年或一年,因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性,需要较长时间的考察和必要的推断才能得出结论,期间优乐娱乐应进行一些简单的日常行为记录,以作为考核时的依据。实践中,一般没有将两种考核内容分开设定考核周期,而是统一设定考核周期的。(4)清晰界定绩效考核重点员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价,结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段,提高每个员工的能力、素质和士气,实现优乐娱乐目标。员工绩效考核的具体目的决定着考核内容与考核重点的差异。
(5)不断完善绩效考核
员工绩效考核绝非一日之功,不能一蹴而就。实践中,有不少曾经认真做过绩效考核的店长,都因为看不到结果或者坚持不下去,最终半途而废或者成走过场。绩效考核工作需要经交过长期的观察、分析和总结,只有确切的设定了考核指标、考核周期并坚持执行,绩效考核才会起到它应有的良好利用。                                自我提升思考题♦当员工不认可你的绩效考核时,该怎么办?                                                                        ♦绩效考核出现错误时,该怎么办?                                                                          ♦当绩效考核影响个人利益时,该怎么办?    
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关键词: 周期 奖惩

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